Статті

Право на страйк. Деякі юридичні аспекти

Статтею 44 Конституції України гарантується право тих, хто працює, на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення вказаного права встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.
Право на страйк є невід´ємним конституційним правом громадян України, а його існування – це важлива ознака демократичної держави та громадянського суспільства. А чи мають страйки на сьогоднішній день дійсну ефективність та чи здатні реально допомогти страйкуючим задовольнити їхні вимоги до роботодавців? Як бізнес може реагувати на такі кроки з боку працівників, які страйкують? Чи є інші шляхи вирішення колективних трудових спорів? Як на законодавчому рівні врегульовано такі правовідносини?
На ці та інші питання зараз і спробуємо знайти відповіді.


Вказані правовідносини врегульовані Законом України від 03.03.98 р. № 137/98-ВР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі – Закон № 137), норми якого поширюються на найманих працівників та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва і захисту їх інтересів, та на роботодавців, організації роботодавців та їх об'єднання.
Положеннями ст. 2 цього Закону визначено, що колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю.
Порядок формування вимог найманих працівників передбачений ст. 4 Закону № 137. Роботодавець має 30 днів на розгляд вимог трудового колективу.
Колективний трудовий конфлікт (спір) виникає:
- або з моменту відмови (або часткової відмови) роботодавця у задоволенні колективних вимог (найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки), які висунуті відповідно до вказаних законодавчих положень, та уповноважений представницький орган прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця;
- або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.
Після цього сторони мають скористатися процедурами для мирного врегулювання колективного трудового спору із залученням примирних комісій, які утворюються за ініціативою однієї із сторін спору та складаються із їхніх представників, та/або трудового арбітражу - органу, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту) (ст. 9 - 12 Закону № 137). Жодна із сторін спору не може ухилятися від участі в примирній процедурі. Сторони колективного трудового спору (конфлікту) та примирні органи зобов'язані використати для врегулювання такого спору всі можливості, не заборонені законодавством. Якщо останні не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору (конфлікту), й тоді наймані працівники (уповноважений ними орган чи професійна спілка) мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби.

Страйкуємо!
Одним з таких засобів є страйк. Законом № 137 визначено вказане поняття: це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Формами добровільного припинення роботи працівниками є невихід на роботу та невиконання ними своїх трудових обов'язків.
За юридичною природою страйк може застосовуватися лише як крайній засіб, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору у зв'язку з відмовою роботодавця задовольнити вимоги найманих працівників вичерпано.
Відповідно до ч. 3 ст. 18 Закону № 137 страйк може бути розпочато, якщо:
- примирні процедури не призвели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту);
- роботодавець (уповноважена ним особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення такого спору.
Порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку деталізовано у відповідному Положенні, затвердженому наказом Національної служби посередництва і примирення (далі - НСПП) від 18.11.08 р. № 131 (далі – Положення № 131).
Рішення про оголошення страйку приймається відповідно до ст. 19 Закону № 137: приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування. Воно вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції, та оформляється протоколом. Порушення вказаної процедури є підставою для визнання страйку незаконним в судовому порядку.
У рішенні про оголошення страйку вказуються:
- перелік розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, які стали причиною для оголошення і проведення страйку;
- дата і час початку страйку, його тривалість і передбачувана кількість учасників;
- назва органу (особи), що очолює страйк;
- пропозиції стосовно мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі чи організації в період страйку.
Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві. При цьому ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку (ч. 3 ст. 44 Конституції України та ч. 5 ст. 19 Закону № 137).
Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Заборону проведення страйку окремим категоріям працівників, під час виконання певних робіт та за настання певних ситуацій передбачено законами України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», «Про дипломатичну службу», «Про міліцію», «Про Збройні Сили України», «Про альтернативну (невійськову) службу» та ін.
Наймані працівники під час страйку не мають права вдаватися до засобів та методів, які суперечать чинному законодавству, а саме:
- порушувати громадський порядок;
- вчиняти дії, які можуть становити загрозу життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу;
- чинити опір законним діям власника або уповноваженого ним органу щодо забезпечення життєдіяльності та нормального функціонування підприємства;
- створювати перешкоди для доступу на підприємство управлінського персоналу та працівників, які не беруть участі у страйку;
- примушувати інших найманих працівників до участі у страйку.
У протилежному випадку до них може бути застосовано дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством.
Орган (особа), який очолює страйк, що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку, зобов'язаний письмово попередити роботодавця (уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об'єднання організацій роботодавців) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за 15 днів. Відповідно до ст. 26 Закону № 137 орган, який очолює страйк, зобов’язаний під час страйку забезпечити життєздатність підприємства час страйку, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу.
У ст. 44 Конституції України закріплено, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Таким чином, у Конституції України також не зазначено, що право на страйк є колективним правом. Тобто висновок про те, що право на страйк — це колективне право, можна зробити виключно на підставі спеціального закону, а саме - Закону № 137, яким встановлено, що вимоги працівників, які висуваються перед оголошенням страйку, вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу (ст. 4 вказаного Закону). Проте спеціальний закон може деталізувати, але не обмежувати. В даному ж випадку поняття права на страйк як колективного права обмежене, оскільки обов´язковою умовою є наявність волі більшості працівників страйкуючої структурної одиниці.
На думку окремих науковців у галузі конституційного права*, існуюча ситуація в законодавстві України повинна тлумачитись таким чином, що на сьогодні немає нормативно-правового акта, який би більш широко прописував процедуру організації та проведення страйку як колективного права, а також встановлював процедуру проведення попередніх процедур для реалізації права на страйк для захисту свого індивідуального трудового права. Відповідно, вважається за доцільне на нормативно-правовому рівні закріпити можливість проведення страйку не лише для більшості працівників підприємства, а й для меншого колективу працівників, права яких були порушені роботодавцем. Тобто для більшості працівників підприємства шляхом страйку дозволити відстоювати права та інтереси (як це і є на сьогодні), а для колективу працівників, які є меншістю, надати можливість захищати свої порушені права. Право на страйк для захисту індивідуальних трудових прав також має право на існування, проте воно зможе бути реальним важелем впливу не для всіх працівників, а лише для окремих через специфіку їхньої роботи. Позаяк колективна дія і масова відмова від роботи завжди є відчутнішими для роботодавця, то швидше, саме такі організовані дії будуть більш результативними.
_______________
* «Право на страйк, його конституційне визначення та можливості вдосконалення»/М. Процишен // Право України. - 2009. - № 10. - с. 211-218.

Що може роботодавець?
Зрозуміло, що роботодавець, який опинився в умовах страйкового руху, також має право вчиняти певні дії в рамках своїх прав та обов’язків, перелік яких містить чинне законодавство. Але ж національне законодавство з питань вирішення колективних трудових спорів не надає йому такого обсягу прав, як роботодавцям в деяких інших країнах. Наприклад, це стосується права на локаут.
Лока́ут (англ. lock out, буквально «замикати двері перед кимось») — тимчасова зупинка роботи (або суттєве скорочення обсягів виробництва) підприємства роботодавцем, одночасно з припиненням виплати зарплати працівникам**. Роботодавець влаштовує локаут з метою вчинення тиску на робітників, т.ч. по суті це своєрідний страйк з боку роботодавця. Локаут можна вважати найбільш потужним знаряддям роботодавця у боротьбі зі страйками. Крайньою його формою є колективне звільнення з ініціативи роботодавця у зв'язку з трудовою суперечкою, оголошенням страйку з боку робітників абощо — у цьому разі роботодавець (тобто власник та/або його представники) діють з метою попередити або зупинити страйк працівників, перешкодити створенню професійної спілки або змусити профспілку чи страйковий комітет піти на поступки (наприклад, зменшити обсяг своїх вимог).
___________
** Економічний словник-довідник (за ред. д.е.н. проф. С. В. Мочерного)., К.: «Феміна», 1995, с. 186.
Роботодавці, що опинилися в таких умовах, у більшості випадків намагаються підтримати функціонування бізнесу під час страйку, у тому числі шляхом залучення працівників, які не беруть у ньому участі, підрядників або наймаючи новий персонал.
При застосуванні роботодавцем локауту працівники позбавлені можливості працювати до моменту врегулювання конфлікту. Вони втрачають свою зарплату, однак трудовий договір продовжує діяти.
До речі, локаут як спосіб боротьби досить суперечливе. У деяких країнах вони навіть заборонені законодавством, у низці ж країн (наприклад, Мексика, Швеція, США) навпаки – визнаються цілком законними та повністю дозволені задля встановлення паритету засобів впливу та врівноваження балансу сил обох сторін. У Німеччині, Ізраїлі та Японії дозволено застосування оборонного локауту (тобто у випадках, коли на роботодавця чиниться значний тиск), в той час, як наступальний локаут є незаконним (або повністю заборонений).
Чинне ж українське законодавство встановлює певні гарантії для страйкуючих працівників (ст. 27 Закону № 137), але роботодавцеві їх майже не надає. Адже він може скористатися відповідними правами. Так, йому дозволяється у тому числі:
- не оплачувати час страйку працівникам, які беруть у ньому участь (ст. 28 цього ж Закону);
- заборонити перебування страйкуючих на території підприємства, або у разі місцеперебування страйкуючих на території підприємства вимагати від органу (особи), що очолює страйк, а також від страйкуючих дотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку, дотримання права на нормальні умови праці тих, хто не бере участі у страйку, недопущення дій, які б перешкоджали життєдіяльності підприємства, збереженню майна, додержання законності та громадського порядку (п. 5.2 Положення № 131);
- звернутися відповідно до ст. 23 Закону № 137 до суду із заявою про визнання страйку незаконним.
Як бачимо, роботодавець фактично наділений можливістю втручатися у проведення страйку шляхом встановлення заборони перебування страйкуючих на території підприємства або проведення акцій протесту під час страйку при наявності визначених чинним законодавством підстав. Але разом із органом (особою), що очолює страйк, зобов’язаний розглянути питання місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь.
Щодо інших обов’язків роботодавця також слід звернути увагу на наступні.
Перш за все він, як і інша сторона колективного трудового спору, зобов’язаний продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості. Також у найкоротший строк він повинен попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші заінтересовані підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку. До речі, в аспекті господарських відносин страйк розглядається як соціальне явище, яке передбачити у більшості випадків неможливо і при настанні якого є вірогідність, що він може суттєво вплинути на подальший хід виконання учасниками своїх договірних зобов’язань. Тому суб’єкти господарської діяльності у більшості випадків включають страйк до переліку форс-мажорних обставин під час укладання господарських договорів.
Серед іншого власник або уповноважений ним орган також зобов’язаний (п. 5.3 Положення № 131):
- звернутися із заявою до відповідних правоохоронних органів у разі перешкоджання з боку страйкуючих нормальному функціонуванню підприємства та наявності протизаконних фактів недопуску на територію підприємства управлінського персоналу та працівників, які не беруть участі у страйку, що може становити загрозу життєдіяльності підприємства, життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу;
- вести облік працівників, які не беруть участі у страйку, та забезпечити збереження заробітної плати у розмірі не нижче від установленого законодавством та колективним договором як за час простою не з вини працівника за такими працівниками, які у зв'язку з проведенням страйку не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки (цей обов’язок роботодавця також випливає з положень ст. 27 Закону № 137, що встановлює гарантії для працівників під час страйку);
- не пізніше ніж наступного дня після закінчення страйку надати належним чином оформлену інформацію за формою «1-ПВ страйк» до органів держстатистики та відповідного відділення НСПП;
- своєчасно надавати відповіді та будь-яку інформацію, необхідну для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту), на запити НСПП;
- у разі порушення законів, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсувати збитки учасникам страйку у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).

Якщо суд визнав страйк незаконним
Заява роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців про визнання страйку незаконним розглядається у судовому порядку. Положеннями ст. 23 Закону № 137 встановлено строк розгляду справи щодо цієї заяви (включаючи строки підготовки справи до судового розгляду), який не перевищує семи днів.
Незаконними визнаються страйки, які:
а) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;
б) оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень ст. 2, 4, 6, ч. 1 і 5 ст. 12, ч. 1, 3 та ч. 6 ст. 19 Закону № 137 (поняття колективного трудового спору (конфлікту); формування вимог найманих працівників, профспілок; момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту) тощо);
в) розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог ст. 20, ч. 2 та 3 ст. 24, положень ст. 2, 4, 6, ч. 1 і 5 ст. 12, ч. 1, 3, та ч. 6 ст. 19 цього ж Закону (керівництво страйком; випадки, у яких забороняється проведення страйку; поняття колективного трудового спору (конфлікту); формування вимог найманих працівників, профспілок; момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту) тощо);
г) оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур.
Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує:
- учасників страйку - прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку (очевидно, що таке рішення повинно бути прийняте загальними зборами (конференцією) найманих працівників, а рішення про припинення страйку – органом (особою), який очолює страйк);
- працівників - розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.
Суд при визнанні того чи іншого страйку незаконним звертає увагу на обставини, які стали приводом для нього, та причини, з яких він організовувався, а також на те, які цілі ставили перед собою страйкуючі. Враховуючи, що найчастіше страйки – це результат колективних трудових конфліктів, пов’язаних з вимогами працівників про підвищення зарплати, їхнього обурення з приводу погіршення умов праці, протесту проти звільнень окремих працівників, скорочення виробництва або закриття цілого підприємства, вони застосовуються як засіб вияву протесту проти управлінської політики та дій керівництва. Законність або незаконність страйку визначається не тільки його метою, а й обставинами, за яких його ініційовано, а також дотриманням сторонами законодавчо встановленої процедури проведення такого страйку. Недотримання такої процедури – одна з основних підстав для визнання страйку незаконним (див. наприклад, рішення Фастівського міськрайонного суду від 30.04.09 р. у справі № 2-894/2009р.). До речі, процедурні обмеження можуть мати місце і в колективних договорах (наприклад, необхідність попереднього повідомлення роботодавця про тривалість страйку чи обов’язкове залучення посередників у вирішенні конфлікту або звернення до третейського суду), й вони також враховуються судом при прийнятті рішення. Також підставою для визнання судом страйку незаконним є (див. рішення Долинського районного суду Івано-Франківської області від 11.11.08 р. у справі № 2-969/2008 р.):
- відсутність колективного трудового спору в розумінні ст. 2 Закону № 137 на час початку страйку;
- недотримання вимог Закону щодо порядку вирішення колективних трудових спорів (не було розпочато саму процедуру колективного трудового спору та не проводилися примирні процедури);
- відсутність доказів порушення економічних чи соціальних інтересів працівників.
Хоча у Конституції України й закріплено, що страйк може бути спрямовано на захист соціальних та економічних інтересів, чинне законодавство не містить офіційного поділу всіх прав на групи (тобто, будь-якої їхньої класифікації). Тому віднесення прав до тієї чи іншої групи є відносним і відмічає вплив цих прав на конкретну сферу (економічну, соціальну або політичну), при цьому не виключаючи можливість такого впливу й на інші сфери, які, беззаперечно, є взаємопов’язаними. Проведення страйку з мотивів, не передбачених законодавством, спричиняє визнання судом незаконним та притягнення його учасників до відповідальності. А відповідає мотив страйку законодавству чи ні — залежатиме від трактувань закону, які не завжди узгоджуються між собою. Така неузгодженість може стати підставою у тому числі для дискримінації працівників та зловживання з боку роботодавців щодо визнання страйків незаконними.
До того ж у Конституції України закріплено право на страйк для захисту інтересів працівників. Це можна вважати ще однією неузгодженістю, адже під час колективного трудового спору вимоги працівників стосуються, насамперед, захисту прав, які вони розцінюють як порушені роботодавцем.
До речі, в деяких країнах (Аргентина, Італія) законність страйку оцінюється за його розумною необхідністю та значущістю, для чого навіть розроблено систему визначення балансу між втратами, які несуть працівники, та шкодою, що заподіюється роботодавцеві та суспільству в цілому. Адже у будь-якому випадку має визнаватися право роботодавця на відповідні заходи – або закріплення за ним права на локаут, або звільнення його від зобов'язання платити зарплату страйкуючим. У багатьох країнах існує й така практика: незаконними визнаються тільки ті дії, якими наноситься збиток майну роботодавця, якщо проведення страйку робить неможливим керування підприємством, заподіяно шкоду третім особам (тобто вважається, що збиток, заподіяний третій стороні, та фінансові втрати роботодавця можуть бути виправдані тільки у виняткових випадках).
Якщо суд визнав страйк незаконним, до осіб, винних у порушенні законодавства про колективні трудові спори, застосовується відповідальність, передбачена розділом IV вказаного Закону. Працівник може бути притягнений до відповідальності за участь у страйку, визнаному судом незаконним (ст. 30 Закону № 137). У протилежному випадку (ст. 27 даного Закону) участь у страйку працівників не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності***.
____________________
*** Згідно з положеннями ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. У відповідних правничих колах існує точка зору, що питання, чи можна звільняти працівників за участь у незаконному страйку або його організації, є спірним, оскільки КЗпП не містить такої підстави для звільнення. Разом з тим, з огляду на положення ст. 147 КЗпП є всі підстави зробити висновок про можливість притягнення до відповідальності такого працівника як у вигляді догани, так і звільнення за вибором роботодавця. При цьому, якщо накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з ініціативи роботодавця, до зазначених осіб не застосовуються порядок та гарантії, передбачені ст. 43 та 252 КЗпП.
Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним також можуть бути притягненні до адміністративної відповідальності, хоча її форми положеннями ст. 32 Закону № 137 не конкретизовані. При прийнятті рішення про визнання страйку незаконним суд за заявою роботодавця може покласти на організаторів незаконного страйку обов’язок відшкодувати збитки, що були заподіяні внаслідок страйку підприємству (ст. 34 цього ж Закону). Разом з тим роботодавець, який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).

Висновки
Статистичні дані по страйках в багатьох країнах свідчать про значну різницю в поширенні страйкового руху. Причини тут різні, але основною з них можна вважати рівень зайнятості: його високий рівень є достатньо серйозним важелем при прийнятті працівниками рішення щодо участі у страйку, який у більшості випадків приймається не на його користь. Окрім того у даному питанні враховується й структура трудового населення окремо взятої країни, наявність та активність профспілок, рівень заробітних плат на підприємствах, тому деяким працівникам страйк буде зовсім не привабливий.
Страйк має бути адекватним за своєю тривалістю і ступенем впливу, тому є сенс сторонам колективного трудового конфлікту оцінювати всі його наслідки, адже невеликий страйк у окремо взятій галузі народного господарства може завдати значної шкоди не тільки одному підприємству, а й призвести навіть до певних труднощів у цілому суспільстві.
Таким чином, сторонам колективних конфліктів, профспілкам слід зважити все за та проти влаштування страйку, поміркувати над мирним вирішенням спірних питань, домовлятися та використовувати такі дії, які призведуть саме до очікуваного результату, а не навпаки – до наслідків, що можуть негативно вплинути на положення всіх учасників страйку.

Автор статті: Соболівський Антон Михайлович, адвокат, ЮК «Центр реалізації права», Родіонов Станіслав Ігорович, студент КНУ ім. Тараса Шевченка

Залишити коментар

Коментар*